Новое исследование показывает, что 75% миллениалов и 79% Поколение Z Они будут активно искать новую работу, если их нынешний работодатель не предлагает возможностей для развития навыков.
Молодые работники будут искать новую работу, если их работодатель не предлагает возможностей для развития навыков.
У вас есть обучение?
Согласно Для новых данных Из СейсмическийТрое из четырех представителей поколения Y (3%) будут активно искать новую работу, если их работодатель не предлагает возможностей для развития навыков. Более 4 из 75 (3%) представителей поколения Z сказали то же самое. Это... большое число.
Сегодняшнее молодое поколение полностью осознает свою потребность в непрерывном обучении. В отличие от предыдущих поколений, которые были склонны рассматривать этап образования/обучения как нечто отдельное от этапа карьеры, большинство представителей поколения Y и поколения Z считают, что им необходимо постоянно повышать свою квалификацию. И они стремятся это сделать — не в последнюю очередь потому, что это единственное, что они могут контролировать в быстро меняющемся мире.
«И миллениалы, и представители поколения Z вышли на рынок труда в поворотные моменты истории», — говорит Ирина Сориано, вице-президент по стратегическим услугам поддержки в Seismic. «От глобальной рецессии до пандемии, а теперь и роста искусственного интеллекта, эти поколения столкнулись с необычайным количеством изменений в начале своей карьеры. В результате они хотят взять под контроль свою карьеру, и один из способов сделать это — повышение квалификации». *Сюда входит приобретение навыков искусственного интеллекта и машинного обучения.*
Для этих поколений возможности приобретения новых навыков на рабочем месте не подлежат обсуждению. Сейсмические исследования показывают, что наличие возможностей для развития навыков важно для 96% представителей поколения Y и поколения Z. *Это подчеркивает важность постоянных программ обучения и развития в компаниях.*
Недавно я встретился с Сориано, чтобы обсудить результаты исследования и выяснить, чего именно хочет молодое поколение от своих усилий по развитию навыков. Вот что мы обсудили.
Недостатки в развитии навыков
Сориано предупреждает о растущем разрыве между возможностями обучения, которые желают получить сотрудники, и тем, что предлагают работодатели. Она говорит: «Традиционные стратегии развития навыков, которые основаны на длительных презентациях и больших группах, уже не так эффективны, как раньше. Молодое поколение предпочитает гибкое, персонализированное и самостоятельное обучение и развитие, чего невозможно добиться в больших группах или с помощью презентаций PowerPoint».
В отсутствие значимых возможностей для обучения и развития на работе многие молодые сотрудники обращаются к альтернативным обучающим материалам от сторонних организаций. «Наши данные показали, что 68% респондентов поколения Z уже использовали инструменты обучения на базе искусственного интеллекта», — говорит Сориано. «Хотя эти инструменты доступны по запросу, они не обеспечивают обучения говорению на «языке» компании, что часто имеет решающее значение для развития навыков».
«Это не всегда может привести их к успеху».
Сориано предупреждает, что поиск альтернативного обучения также может стать причиной проблем с соблюдением требований в таких строго регулируемых отраслях, как финансы и страхование, где соблюдение последних нормативных требований не подлежит обсуждению ни для отдельного лица, ни для компании. Самое разумное во всех отношениях — просто дать молодым сотрудникам то, что они хотят: гибкое, персонализированное обучение с использованием платформы обучения на базе искусственного интеллекта или вариант обучения на базе искусственного интеллекта. *Примечание: Соблюдение правил в финансовом и страховом секторах является главным приоритетом в арабском регионе, что повышает важность внутреннего обучения.*
4 лучших практики обучения и развития
Если эффективное развитие навыков так важно для следующего поколения работников, как компаниям следует его реализовывать? Сориано предлагает четыре стратегии, которые могут сделать обучение обычной повседневной нормой в корпоративной культуре.
1. Микрообучение. Сориано определяет микрообучение как предоставление небольших фрагментов контента на ходу, что позволяет проводить обучение непосредственно для сотрудников в удобном для них формате. «Представьте себе торгового представителя, направляющегося на крупную сделку. Благодаря микрообучению этот человек может просто зайти на свою обучающую и тренировочную платформу, выбрать соответствующее 5-минутное видео, чтобы освежить свои знания о продукте и отрасли, и вовремя обработать эту информацию, чтобы закрыть сделку», — говорит она.
«Такого рода расширение прав и возможностей — именно то, что ищут представители поколения Z и миллениалы: 77% представителей поколения Z и 78% миллениалов предпочитают осваивать новые навыки с помощью видеоконтента, что свидетельствует об отходе от слайд-шоу и вебинаров».
Самым большим преимуществом микрообучения является то, что оно позволяет людям учиться так, как им удобно, и тогда, когда им это нужно. «Создавая небольшие, легко усваиваемые обучающие фрагменты, сотрудники могут выбирать нужные им уроки в данный момент», — говорит Сориано.
2. Встроенное обучение. «Лучший способ мотивировать сотрудников тратить время на обучение и развитие — это интегрировать развитие навыков в их ежедневный рабочий процесс», — говорит Сориано. «Например, предоставление сотрудникам контента для просмотра в видеокомнатах ожидания с целью подготовки к встрече или встраивание обучающего видео в существующий инструмент для обеспечения немедленного обучения».
Кроме того, руководители должны поощрять команды выделять 15–20 минут каждый день на развитие навыков. «Это может помочь сделать обучение и развитие более естественными и рутинными с течением времени», — говорит Сориано.
3. Определенное обучение. Обучение только для того, чтобы поставить галочку, непродуктивно; Он должен соответствовать потребностям работника и работодателя. Все начинается с заранее определенных наборов навыков, которые могут помочь разработать процесс адаптации, чтобы сосредоточиться на конкретных возможностях каждой роли. «Хорошо организованная стратегия управления талантами гарантирует четкое определение набора навыков, чтобы новые сотрудники понимали, какие конкретные компетенции им необходимо приобрести для достижения успеха», — говорит Сориано. «Это делает обучение более актуальным и эффективным для новых сотрудников.
«Без структурированной программы адаптации, соответствующей навыкам, которые помогают сотрудникам быстрее приступить к работе, процессы адаптации становятся неясными и неэффективными, что сокращает время, необходимое для достижения полной производительности, и приводит к потере мотивации сотрудников».
4. Стимулированное обучение. Хотя большая часть развития навыков должна быть добровольной, вся она может быть вознаграждена. Сориано считает, что работодателям следует сосредоточиться на мотивации и вознаграждении сотрудников за то, что они отдают приоритет обучению и развитию.
«Примеры поощрений варьируются от подарочных карт до стратегий геймификации, таких как таблицы лидеров и т. д., но наиболее эффективным способом мотивации сотрудников для работодателей является персонализация», — говорит она. Руководители должны определить, что волнует членов их команды, чтобы знать, как лучше всего мотивировать и поощрять людей за обучение.
«Благодаря таким платформам, как поддержка на основе искусственного интеллекта, организации могут в режиме реального времени персонализировать и вовлекать сотрудников в процесс развития навыков».
Делегирование развития навыков: насущная необходимость для руководителей бизнеса
Ожидается, что к 2030 году поколение Z составит почти 30%. Из рабочей силы. Миллениалы уже составляют самую большую в процентном отношении рабочую группу. 34%.. «Для этой талантливой группы возможность улучшить имеющиеся навыки, развить новые и узнать об альтернативных карьерных путях имеет решающее значение для их удержания в рабочей силе», — говорит Сориано.
Руководители предприятий не могут игнорировать желания этих сотрудников, поэтому программы развития навыков должны стать главным приоритетом. Сориано считает, что для того, чтобы по-настоящему раскрыть их потенциал, организациям необходимо удовлетворять потребности этих сотрудников, где бы они ни находились, и предоставлять им возможность самостоятельного обучения на ходу.
«Предпочтение представителей поколения Y и поколения Z к адаптивности, гибкости и индивидуальности при развитии своих навыков является прямым результатом их жизненного опыта в сфере труда», — добавляет она.
«Повышение квалификации больше не является «приятным дополнением» для этих поколений, а необходимым условием, гарантирующим компаниям конкурентоспособность на развивающемся рынке труда».
Комментарии закрыты.