Большинство компаний заявляют, что им нужны люди с независимым мышлением, но на самом деле они часто предпочитают сотрудников, которые скорее подчиняются, чем бросают вызов статус-кво. Это предпочтение — не просто анекдот, оно подтверждается исследованиями.
Исследование Leadership IQ показало , что менеджеры на самом деле предпочитают сотрудников, которые следуют установленным нормам, тем, кто выходит за их рамки. Это проблематично, поскольку групповое мышление подавляет инновации, препятствует росту и мешает компаниям адаптироваться к быстро меняющейся деловой среде.
Если вы хотите избежать найма последователей, маскирующихся под лидеров, вам необходимо переосмыслить процесс собеседования. Один из показательных вопросов, который можно задать кандидатам: «Можете ли вы рассказать о случае, когда ваша идея была отклонена?»
Ответ подчиненного обычно выглядит примерно так: «Я предложил кое-что, но мой руководитель отказался от этой идеи, поэтому я прекратил».
С другой стороны, лидер скажет что-то вроде: «Сначала моя идея встретила сопротивление, поэтому я собрал данные, усовершенствовал свой подход и работал с заинтересованными сторонами, чтобы улучшить его. В конечном итоге мы внедрили лучшую версию, которая увеличила удовлетворенность клиентов на 15%».
В этом и заключается ключевое различие. Лидеры упорно отстаивают свои идеи, адаптируя и совершенствуя их до тех пор, пока они не начнут пользоваться популярностью. Последователи же, напротив, принимают отказ и двигаются дальше. Поэтому, когда вы нанимаете сотрудников, спросите себя: вы ищете людей, которые бросают вызов устоявшимся представлениям, или просто тех, кто подчиняется правилам?
Почему лидеры важнее, чем когда-либо
Современная бизнес-среда характеризуется волатильностью, неопределенностью и жесткой конкуренцией. Процветают те компании, которые развивают культуру лидерства на всех уровнях. Исследования Leadership IQ показывают, что сотрудники, которых поощряют мыслить критически и расширять границы, более вовлечены в работу и достигают лучших результатов. *Недавние исследования показывают, что эффективное лидерство также требует способности адаптироваться к быстрым технологическим изменениям.*
Однако многие организации непреднамеренно подавляют лидерство. Например, одно исследование показало , что менее половины сотрудников считают, что их компания действительно хочет услышать их идеи. И даже когда сотрудники делятся своими предложениями, только 24% говорят, что их руководитель постоянно поощряет и признает их. Результат? Инновации затихают, и высокоэффективные сотрудники уходят. Это подчеркивает важность наличия лидеров, способных создать стимулирующую и инновационную рабочую среду.
Как распознать лидеров в ходе личного собеседования
Правильно организованный процесс собеседования может отделить настоящих лидеров от пассивных последователей. Помимо вопросов об отклоненных идеях, рассмотрите следующие методы:
- Спросите о ситуации, когда они не согласились со своим начальником. Последователь может сказать: «Я просто согласился на это». Лидер может сказать: «Я аргументировал это уважительно, предоставил данные в поддержку своих доводов и работал над поиском взаимовыгодного решения». *Примечание: ищите конкретные примеры того, как кандидат справился с ситуацией.*
- Оцените их подход к решению проблем: Последователи склонны ждать указаний, в то время как лидеры берут на себя инициативу. Вместо того, чтобы спрашивать «Расскажите мне о случае, когда вы решили проблему». Попробуйте спросить «Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вам пришлось решать проблему без четкого плана действий?» Последний вопрос заставляет кандидатов продемонстрировать свою способность преодолевать неопределенность. *Совет: прислушайтесь к тому, как они определяют и расставляют приоритеты в проблеме.*
- Послушайте о саморефлексии и росте: Лидеры не просто сталкиваются с трудностями, они извлекают из них уроки. Хороший ответ может включать: «Этот опыт научил меня более эффективно доносить свои идеи, поэтому теперь я по-другому отношусь к отказам». *Пояснение: Ищите признаки постоянной адаптации и улучшения.*
Скрытые расходы на найм адвокатов
Если вы постоянно нанимаете людей, которые избегают конфликтов и отказываются оспаривать устоявшиеся представления, вы обрекаете свою организацию на стагнацию. Подумайте вот о чём: исследование 207 организаций показало, что в 42% из них высокоэффективные сотрудники были на самом деле менее вовлечены, чем низкоэффективные. Почему? Потому что их идеи игнорировались, их голоса не были услышаны, и они разочаровывались из-за отсутствия значимых задач. *Часто это происходит из-за организационной культуры, которая не поощряет критическое мышление.*
Организации, которые не набирают и не воспитывают лидеров, часто сталкиваются с:
- Низкая вовлеченность сотрудников Сотрудники теряют мотивацию, когда чувствуют, что их вклад не имеет значения. *Это отрицательно влияет на производительность и моральный дух.*
- Спад инноваций Без лидеров, способных бросить вызов статус-кво, компании отстают от конкурентов. *Постоянные инновации необходимы для сохранения конкурентного преимущества.*
- Высокая текучесть кадров среди старших сотрудников Лидеры хотят работать в среде, где они могут оказать влияние. Если их репрессируют, они уходят. *Сохранение лидерских качеств имеет решающее значение для долгосрочного успеха.*
Превращайте последователей в лидеров
Хотя найм лидеров имеет решающее значение, не менее важно развивать лидерские качества в вашей существующей команде. Если на вашем рабочем месте полно последователей, это не обязательно должно быть безнадежно. Вот как вы можете начать менять свою культуру:
- Поощрение конструктивной оппозицииДайте понять, что оспаривание идей (с уважением) не только разрешено, но и ожидается. Скажите это: «Я хочу услышать ваше несогласие с этим планом — что мы упускаем?» *Примечание: Поощрение культуры конструктивного несогласия способствует инновациям и принятию обоснованных решений.*
- Вознаграждение за инициативуСотрудники должны видеть ощутимые выгоды, когда берут на себя ответственность. Если кто-то выходит за рамки своих должностных обязанностей, чтобы решить проблему, признайте это публично. *Подсказка: награды могут включать общественное признание, финансовое вознаграждение и возможности профессионального развития.*
- Ставить более сложные цели: Исследование IQ лидерства показало, что Сотрудники, ставящие перед собой сложные цели, на 34% чаще любят свою работу. Ставьте сложные цели (искренние, выполнимые, требовательные и трудные) вместо скучных SMART-целей. *Предупреждение: цели HARD ориентированы на эмоциональную стимуляцию и вызов, в то время как цели SMART часто очень консервативны.*
- Возложение ответственности на отдельных лиц за результаты деятельностиЛидеры ожидают высоких стандартов и требуют ответственности от себя и других. Если позволить неэффективным сотрудникам продолжать работать без улучшений, старшие сотрудники потеряют мотивацию. *Совет: бухгалтерский учет должен быть справедливым и последовательным, с упором на улучшение и развитие.*
Нанимаете ли вы нужных людей?
При приеме на работу легко привлечь внимание вежливых, дружелюбных кандидатов, которые говорят только правильные вещи. Но это не обязательно черты лидера. Настоящие лидеры готовы сказать «нет», проявить упорство после отказа и создать значимые изменения. Будущие лидеры часто обладают уникальными идеями и способностью критически мыслить — двумя качествами, необходимыми для внедрения инноваций.
В следующий раз, когда будете нанимать сотрудников, не ищите просто того, кто «впишется в коллектив». Ищите того, кто сможет бросить вызов вашему мышлению, привнести свежие идеи и в конечном итоге продвинуть вашу компанию вперед. Потому что в современном мире наем простого последователя — это не просто упущенная возможность, это бремя. Наем будущих лидеров с « ориентацией на рост» значительно способствует гибкости компании и ее способности адаптироваться к быстрым изменениям рынка.
Комментарии закрыты.