Вы нанимаете лидеров или просто последователей? Стратегии оценки эффективного лидерства

Большинство компаний заявляют, что им нужны люди с независимым мышлением, но на самом деле они часто предпочитают сотрудников, которые скорее подчиняются, чем бросают вызов статус-кво. Это предпочтение — не просто анекдот, оно подтверждается исследованиями.

нашел Исследование IQ лидерства На самом деле руководители предпочитают сотрудников, которые следуют установленным стандартам, а не тех, кто расширяет границы. Это проблема, поскольку групповое мышление убивает инновации, сдерживает рост и мешает компаниям адаптироваться к быстро меняющейся деловой среде.

Если вы хотите избежать найма последователей, маскирующихся под лидеров, вам необходимо пересмотреть процесс собеседования. Один показательный вопрос, который следует задать кандидатам: «Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вашу идею отвергли?»

Ответ подписчика обычно выглядит так: «Я кое-что предложил, но мой начальник это отверг, поэтому я остановился».

С другой стороны, лидер скажет что-то вроде: «Сначала моя идея встретила сопротивление, поэтому я собрал данные, усовершенствовал свой подход и работал с заинтересованными сторонами, чтобы улучшить его. В конечном итоге мы внедрили лучшую версию, которая увеличила удовлетворенность клиентов на 15%».

В этом и есть главное отличие. Лидеры упорно продолжают развивать, адаптируют и совершенствуют свои идеи до тех пор, пока они не получат поддержку. Напротив, последователи принимают отвержение и двигаются дальше. Поэтому при найме сотрудников задайте себе следующие вопросы: Привлекаете ли вы людей, которые бросают вызов предположениям, или просто тех, кто конформен?

Почему лидеры важнее, чем когда-либо

Современная бизнес-среда характеризуется волатильностью, неопределенностью и жесткой конкуренцией. Процветают те компании, которые развивают культуру лидерства на всех уровнях. Исследования Leadership IQ показывают, что сотрудники, которых поощряют мыслить критически и расширять границы, более вовлечены в работу и достигают лучших результатов. *Недавние исследования показывают, что эффективное лидерство также требует способности адаптироваться к быстрым технологическим изменениям.*

Однако многие организации непреднамеренно подавляют лидерство. Например, Одно исследование показало, что Менее половины сотрудников считают, что компания действительно хочет слышать их идеи. Даже когда сотрудники делятся своими предложениями, только 24% говорят, что их руководитель всегда поощряет и признает их. Каков результат? Инновации иссякают, а лучшие специалисты разбегаются. *Это подтверждает важность наличия лидеров, способных создать стимулирующую рабочую среду, поощряющую инновации.*

Как распознать лидеров в ходе личного собеседования

Правильно организованный процесс собеседования может отделить настоящих лидеров от пассивных последователей. Помимо вопросов об отклоненных идеях, рассмотрите следующие методы:

Спросите о ситуации, когда они не согласились со своим начальником. Последователь может сказать: «Я просто согласился на это». Лидер может сказать: «Я аргументировал это уважительно, предоставил данные в поддержку своих доводов и работал над поиском взаимовыгодного решения». *Примечание: ищите конкретные примеры того, как кандидат справился с ситуацией.*
Оцените их подход к решению проблем: Последователи склонны ждать указаний, в то время как лидеры берут на себя инициативу. Вместо того, чтобы спрашивать «Расскажите мне о случае, когда вы решили проблему». Попробуйте спросить «Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вам пришлось решать проблему без четкого плана действий?» Последний вопрос заставляет кандидатов продемонстрировать свою способность преодолевать неопределенность. *Совет: прислушайтесь к тому, как они определяют и расставляют приоритеты в проблеме.*
Послушайте о саморефлексии и росте: Лидеры не просто сталкиваются с трудностями, они извлекают из них уроки. Хороший ответ может включать: «Этот опыт научил меня более эффективно доносить свои идеи, поэтому теперь я по-другому отношусь к отказам». *Пояснение: Ищите признаки постоянной адаптации и улучшения.*

Скрытые расходы на найм адвокатов

Если вы постоянно нанимаете людей, которые избегают конфликтов и отказываются оспаривать предположения, вы обрекаете свою организацию на застой. Подумайте об этом: исследование 207 организаций показало, что 42% из них, Высокопроизводительные сотрудники на самом деле были менее вовлечены. От неэффективных сотрудников. Почему? Поскольку их идеи игнорировались, их голоса не были услышаны, и они испытывали разочарование из-за отсутствия значимых задач. *Часто это происходит из-за организационной культуры, которая не поощряет критическое мышление.*

Организации, которые не набирают и не воспитывают лидеров, часто сталкиваются с:

Низкая вовлеченность сотрудников Сотрудники теряют мотивацию, когда чувствуют, что их вклад не имеет значения. *Это отрицательно влияет на производительность и моральный дух.*
Спад инноваций Без лидеров, способных бросить вызов статус-кво, компании отстают от конкурентов. *Постоянные инновации необходимы для сохранения конкурентного преимущества.*
Высокая текучесть кадров среди старших сотрудников Лидеры хотят работать в среде, где они могут оказать влияние. Если их репрессируют, они уходят. *Сохранение лидерских качеств имеет решающее значение для долгосрочного успеха.*

Превращайте последователей в лидеров

Хотя найм лидеров имеет решающее значение, не менее важно развивать лидерские качества в вашей существующей команде. Если на вашем рабочем месте полно последователей, это не обязательно должно быть безнадежно. Вот как вы можете начать менять свою культуру:

Поощрение конструктивной оппозицииДайте понять, что оспаривание идей (с уважением) не только разрешено, но и ожидается. Скажите это: «Я хочу услышать ваше несогласие с этим планом — что мы упускаем?» *Примечание: Поощрение культуры конструктивного несогласия способствует инновациям и принятию обоснованных решений.*
Вознаграждение за инициативуСотрудники должны видеть ощутимые выгоды, когда берут на себя ответственность. Если кто-то выходит за рамки своих должностных обязанностей, чтобы решить проблему, признайте это публично. *Подсказка: награды могут включать общественное признание, финансовое вознаграждение и возможности профессионального развития.*
Ставить более сложные цели: Исследование IQ лидерства показало, что Сотрудники, ставящие перед собой сложные цели, на 34% чаще любят свою работу. Ставьте сложные цели (искренние, выполнимые, требовательные и трудные) вместо скучных SMART-целей. *Предупреждение: цели HARD ориентированы на эмоциональную стимуляцию и вызов, в то время как цели SMART часто очень консервативны.*
Возложение ответственности на отдельных лиц за результаты деятельностиЛидеры ожидают высоких стандартов и требуют ответственности от себя и других. Если позволить неэффективным сотрудникам продолжать работать без улучшений, старшие сотрудники потеряют мотивацию. *Совет: бухгалтерский учет должен быть справедливым и последовательным, с упором на улучшение и развитие.*

Нанимаете ли вы нужных людей?

При приеме на работу легко привлечь внимание вежливых, дружелюбных кандидатов, которые говорят только правильные вещи. Но это не обязательно черты лидера. Настоящие лидеры готовы сказать «нет», проявить упорство после отказа и создать значимые изменения. Будущие лидеры часто обладают уникальными идеями и способностью критически мыслить — двумя качествами, необходимыми для внедрения инноваций.

В следующий раз, когда будете нанимать сотрудников, не ищите просто того, кто «вписывается». Найдите человека, который бросит вызов вашему мышлению, привнесет новые перспективы и в конечном итоге поможет вашей компании двигаться вперед. Потому что в современном мире найм еще одного подчиненного — это не просто упущенная возможность, это бремя. Привлечение будущих лидеров, которые имеют «Мышление роста» (Установка на рост) вносит значительный вклад в гибкость компании и ее способность адаптироваться к быстрым изменениям на рынке.