Быстрый вопросЧто приходит вам на ум, когда вы думаете о привлечении членов вашей команды к ответственности? Для некоторых лидеров подотчетность воспринимается как абсолютная власть. Можно почти услышать, как они требуют, чтобы члены их команды преклонились перед их скипетром контроля.
Для других ответственность ощущается как принудительная нянька, сопровождаемая неловкими и непродуктивными разговорами о производительности. Какая ирония. (Это все еще не совсем точное понимание ответственности.)
Правда в том, что настоящая ответственность заключается не в том, чтобы напрягать мускулы, играть роль злодея или чрезмерно вовлекаться в каждое действие. Речь идет о расширении прав и возможностей, ясности и поддержке.
Игнорируйте ответственность, и ваша команда пострадает, не уложится в сроки и будет сомневаться, кто на самом деле главный. Принимайте это так, как вам нравится. Правильно Профессиональная ответственность поможет вашей команде сосредоточиться и не сбиться с пути.
Итак, как это выглядит? эти А конкретно подотчетность? Давайте переосмыслим понятие ответственности, рассмотрим признаки ее злого близнеца — микромантизма, а затем выясним, как призвать сотрудников к ответственности без микроменеджмента.
основные моменты
- Подотчетность — это не микроменеджмент. Речь идет о формировании четких ожиданий и предложении поддержки, а не о контроле каждой детали. Подотчетность означает наделение команды полномочиями и предоставление им ответственности, а не ограничение их.
- Главное — иметь четкие ожидания. Без этого подотчетность казалась бы всем раздражающей и запутанной. Поэтому обязательно ставьте перед собой цели по принципу SMART: конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени.
- Микроменеджмент подрывает доверие и замедляет работу вашей команды. Если вы постоянно проверяете, переделываете работу или отклоняете авторизацию, пора отступить. Доверяйте своей команде и ее способностям.
- Установите четкие ожидания. Определите, что означает успех, дайте полномочия своей команде и требуйте от нее приверженности. Четко определите критерии и желаемые результаты.
- Регулярная обратная связь очень важна. Индивидуальные и командные встречи способствуют повышению ответственности и предотвращению недоразумений. Используйте эти встречи для предоставления рекомендаций и поддержки.
- Подотчетность должна быть измеримой. Проводите самооценку, получайте обратную связь от команды и проверяйте показатели успешности ваших систем. Используйте ключевые показатели эффективности (KPI) для отслеживания прогресса.
Что такое подотчетность на самом деле (и чем она не является)
Ответственность на работе она Повторяющаяся модель проверки того, что ожидания превращаются в результаты. Думайте об этом как о рутинной процедуре продолжения разговора. При правильном подходе подотчетность дает вашей команде ощущение поддержки, а не допроса.
Есть еще одно важное отличие: оно связано с Подотчетность وПоследствия Иногда, но это не одно и то же. Последствия возникают, когда ожидания не оправдываются — вот тогда вам нужно вмешаться и решить проблему. Но сама по себе подотчетность — это вотум доверия человеку, выполняющему работу. Он отмечает прогресс и оказывает поддержку членам вашей команды, чтобы дела не пошли наперекосяк. Примечание: если ответственность кажется вам чем-то слишком важным или негативным, вы упустили суть.
К сожалению, это случается часто. Зачастую подотчетность либо отсутствует, либо задается лишь случайный вопрос: «Ну... как продвигается этот проект?» – Или с этим обращаются плохо, например, путем перекладывания вины, микроменеджмента или контроля каждой мелочи вместо того, чтобы доверить своей команде выполнение своей работы. Это больше похоже на микроменеджмент Потому что это так.
Как же узнать, не скатываетесь ли вы на темную сторону лидерства во имя ответственности? Вот несколько явных признаков.
7 признаков того, что вы босс
- Постоянно проверяйте работу своей команды вместо того, чтобы возлагать на них ответственность.
- Вы переделываете задачи, потому что они не были выполнены так, как вам хотелось.
- Ваша команда неохотно принимает решения без вашего одобрения.
- У вас есть неявное ожидание, что единственный «правильный» путь — это ваш путь.
- Вы редко делегируете задачи, потому что их проще выполнить самостоятельно.
- Больше внимания уделите كيفية Вместо этого сделайте работу. ما Это делается.
- Вам трудно уйти с работы, не беспокоясь о том, что произойдет в ваше отсутствие.
Избегайте властного стиля управления, если вы не хотите стать начальником, на которого никто не захочет работать. Это не только раздражает, но и разрушительно. Вот причины:
- Замедляет вашу команду. Сотрудники не будут проявлять инициативу, если они всегда ждут вас или пытаются предугадать ваш следующий шаг.
- Это ослабляет уверенность и моральный дух. Никому не нравится чувствовать, что за ним круглосуточно наблюдают или что он не в состоянии выполнять свою работу.
- Это истощает вашу энергию. Попытки все контролировать утомительны. Распределение работы облегчает нагрузку (и позволяет масштабировать ваш бизнес).
Четкие ожидания: основа ответственности на рабочем месте
Как только вы поймете, что такое настоящая ответственность, она покажется вам менее пугающей. Кто не хочет помочь своей команде добиться успеха? Но чтобы этого добиться, вам понадобится верный спутник: четкие ожидания.
На самом деле, привлечение людей к ответственности должно занимать лишь около 1% вашей эмоциональной энергии. А что же остальные 99%? Это значит установить четкие ожидания.
Мы не говорим о том, чтобы отдавать приказы или делать саркастические комментарии в надежде, что ваша команда прочтет ваши мысли. Это нежелательно! Установление четких ожиданий — это двусторонний разговор, который вносит ясность для всех и достигает Командный взнос К общим целям.
Когда вы правильно устанавливаете ожидания, вы на самом деле говорите: «Я верю в твою способность это сделать». Такое доверие позволяет вашей команде чувствовать себя великолепно. Вместо того чтобы указывать на слабости или неудачи, вы подчеркиваете сильные стороны и даете им возможность добиться цели. Но когда ожидания неясны, эта уверенность превращается в замешательство — и вот тут-то начинаются проблемы.
Распространенные подводные камни ожиданий
- Иллюзорные ожидания: Ваша команда предполагает, что вы ожидаете чего-то, о чем никогда не говорили. Это особенно распространено в быстро меняющихся рабочих условиях.
- Внешние ожидания: Запрос от другого отдела застает вашу команду врасплох, потому что вы их не предупредили. Чтобы избежать этой дилеммы, важно координировать действия между департаментами.
- Невысказанные ожидания: Ваши вздохи и выражения лица заставляют людей думать, что они терпят неудачу, но они не знают почему. Лучшим решением является ясное и честное общение.
Чтобы не тратить время впустую, попросите свою команду рассказать, чего, по их мнению, вам следует ожидать. Затем объясните, что реально, а что всего лишь предположение. Как только вы избавитесь от догадок, вы будете готовы установить четкие ожидания. Вот четыре ключевых момента.
4 ключа к установлению последовательных ожиданий
- Сформулируйте ожидание. Четко объясните ожидания, почему это важно и почему член вашей команды является подходящим человеком для этой задачи. Определите полный контекст ожидания, включая связанные с ним цели и то, как оно способствует успеху команды.
- Дайте им больше полномочий. Определите уровень их полномочий для выполнения работы и убедитесь, что остальная часть команды также знает об этом. Ясность снижает трения и потенциальные конфликты. Рассмотрите возможность предоставления им необходимых ресурсов и поддержки для достижения успеха.
- Измерьте это. Убедитесь, что они понимают, что такое успех. Что скажет им (и вам) о том, что они оправдали ожидания? Определите и используйте ключевые показатели эффективности (KPI) для точного отслеживания прогресса и измерения успеха.
- Приверженность этому. Спросите их, полностью ли они понимают ожидания и чувствуют ли они себя уверенными. Затем посмотрите им в глаза (да, это может быть неловко) и спросите: «Вы настроены серьезно?» Этот простой вопрос воспитывает чувство ответственности и сопричастности. Обязательно задокументируйте это обязательство в письменном виде для дальнейшего использования.
Как обеспечить подотчетность своей команды (без микроменеджмента)
Теперь, когда вы понимаете взаимосвязь ожиданий и ответственности, давайте перейдем к практической стороне вопроса о том, как обеспечить подотчетность сотрудников, не занимаясь микроменеджментом их работы. Проще говоря, все дело в этих четырех основах:
- Сначала определите ожидания. Прежде чем привлекать кого-либо к ответственности, убедитесь, что они полностью понимают, к чему вы стремитесь, почему это важно и как выглядит успех.
- Создайте сильную обратную связь. Еженедельные отчеты членов команды — отличный инструмент, который ваша команда может использовать для того, чтобы поделиться своими успехами и рассказать о тех областях, в которых им нужна поддержка. Это также поможет вам оценить, как ваша команда справляется с рабочей нагрузкой и нужно ли прояснять ожидания. Это помогает укрепить доверие и прозрачность внутри команды.
- Предоставляйте мгновенную информацию. Ждете ли вы ежегодного обзора, чтобы решить возникшие проблемы? Плохая идея. Регулярные индивидуальные встречи создают ритм, позволяющий отмечать прогресс или своевременно корректировать курс, если это необходимо. Это также прекрасное место для обсуждения членам команды ожиданий — как реальных, так и мнимых — чтобы каждый мог двигаться вперед с чистым сердцем и правильным фокусом.
- Объясните право собственности. Убедитесь, что каждый член команды определил ключевые области результатов (KRA). В этом простом одностраничном документе кратко изложены три-пять основных обязанностей сотрудников, результаты, за которые они отвечают, и то, как выглядит успех в их ролях. Это помогает избежать путаницы и способствует развитию чувства ответственности.
Бесплатный шаблон ключевых целей (KRA)
Ищете простой способ создания ключевых обязанностей (KRA) для членов вашей команды? Получите наш бесплатный шаблон, а также несколько примеров выполненных ключевых задач для справки!
Последний шаг: сделать подотчетность измеримой
Ответственность — это не просто внутреннее чувство, это то, что вы можете отслеживать. Вот как:
- самооценка: Будьте честны с собой. Каковы ваши сильные и слабые стороны в формировании ожиданий и создании ответственности?
- Обратная связь: Позвольте вашей команде анонимно высказать свое мнение о том, насколько хорошо вы доносите ожидания, и требуйте от них ответственности. Их взгляды ценны, даже если они резки.
- Оценка команды: Честные ответы на эти вопросы покажут вам, как обстоят дела с основами подотчетности.
- Проводите ли вы регулярные индивидуальные встречи?
- Актуальны ли основные обязанности ваших непосредственных подчиненных?
- Проводятся ли ежегодные проверки вовремя (без сюрпризов)?
- Общаетесь ли вы с членами команды, когда возникают разногласия?
- Проводите ли вы регулярные индивидуальные встречи?
- Актуальны ли основные обязанности ваших непосредственных подчиненных?
- Проводятся ли ежегодные проверки вовремя (без сюрпризов)?
- Общаетесь ли вы с членами команды, когда возникают разногласия?
Возложение на вашу команду ответственности не обязательно должно вызывать неловкость или выставлять вас плохим человеком. Если вы сделаете это правильно, это станет естественной и даже позитивной частью совместной работы вашей команды — без излишнего вмешательства.
Следующие шаги: проясните ожидания и действуйте с реальной ответственностью
- Скачать форму KRA Помочь вам установить четкие ожидания для вашей команды.
- Пожалуйста, обрати внимание EntreLeadership EliteОнлайн-платформа, которой пользуются тысячи руководителей предприятий и которая содержит инструменты, обучение и рекомендации, которые помогут вам стать лидером, за которым захотят следовать люди.
Была ли эта статья вам полезна? Поделиться!
