Эксперт по подбору персонала: Искусственный интеллект, возможно, наконец-то решит проблему, которая больше всего расстраивает соискателей работы.
Покончите с разочарованиями в поисках работы! Ведущий эксперт по подбору персонала объясняет, как искусственный интеллект может наконец решить самые сложные задачи на вашем карьерном пути.
Самое важное, что вам нужно знать
- Искусственный интеллект может нарушить молчание в процессе подбора персонала, подтверждая получение заявок, информируя кандидатов о дальнейших шагах и предоставляя упреждающие обновления статуса на критически важных этапах.
- Искусственный интеллект должен обрабатывать повторяющиеся административные задачи, такие как планирование, напоминания и обновления статуса, обеспечивая при этом полную прозрачность для кандидатов в отношении его использования и предоставления доступа к реальному человеку при необходимости.
- Менеджеры по подбору персонала должны наладить оперативный канал связи с кандидатами с момента подачи ими заявки через предпочитаемые ими каналы, такие как SMS или WhatsApp, чтобы обеспечить постоянное обновление информации и свести к минимуму ненужные сложности.
Как человек, прекрасно понимающий, насколько утомительным может быть поиск работы, я осознаю, как неприятно, когда на твои запросы не поступает никакого ответа.
Забудьте о потенциальных партнерах, которые исчезают после успешного свидания; я думаю, что когда потенциальный работодатель игнорирует вас после продуктивного собеседования, это в миллион раз хуже. А согласно последним статистическим данным по трудоустройству от Monster , кандидаты сейчас переживают один из худших периодов поиска работы за всю историю.
25% соискателей ищут работу более года, 45% — не менее трех месяцев, а 39% говорят, что испытывают большее давление в связи с поиском работы, чем во время предыдущих поисков. Можно с уверенностью сказать, что нынешний рынок труда кажется более стрессовым, чем когда-либо.
Майк Ходди, главный научный сотрудник Hirevue , рассказал мне о том, как работодатели могут использовать искусственный интеллект, чтобы устранить наиболее неприятные аспекты поиска работы и предотвратить ситуацию, когда кандидаты чувствуют себя обделенными вниманием. Его советы могут быть полезны как для тех, кто активно занимается подбором персонала , так и для тех, кто постоянно отправляет заявки на вакансии.
Почему в наши дни так много работодателей игнорируют кандидатов на вакансии? И как эта проблема связана с тем, что отделы по подбору персонала перегружены огромным количеством соискателей?
Процесс поиска работы стал проще и эффективнее, что хорошо для кандидатов, но это также означает, что рекрутерам приходится обрабатывать очень большие массивы заявок на одну вакансию. Когда процесс по-прежнему зависит от ручного просмотра заявок, назначения собеседований и отправки индивидуальных уведомлений рекрутерами, коммуникация может стать одним из первых элементов, который ослабевает.
Ключевое отличие заключается в том, что большое количество заявок не должно приводить к негативному опыту кандидатов. Технологии должны помогать работодателям справляться с этой сложностью. Если организация приглашает кого-либо подать заявку, должен существовать механизм, позволяющий держать этого человека в курсе — даже если это просто сообщение: «Мы все еще рассматриваем заявки».
На каких этапах процесса подбора персонала искусственный интеллект может сыграть решающую роль в предотвращении игнорирования кандидатов?
Именно в периоды неопределенности автоматизация может оказаться особенно ценной. Искусственный интеллект может подтвердить получение заявки, сообщить кандидатам о дальнейших шагах, ответить на часто задаваемые вопросы, помочь скоординировать график и заблаговременно предоставлять информацию о статусе. Цель состоит не в том, чтобы исключить человеческий фактор из процесса найма, а в том, чтобы положить конец молчанию, с которым часто сталкиваются кандидаты.
Это различие важно. Специалисты по подбору персонала должны иметь возможность уделять больше времени беседам, где человеческое суждение и коммуникация действительно приносят пользу, в то время как технологии берут на себя задачу частого общения, которое зачастую происходит с задержками.
Цель состоит не в автоматизации человеческого взаимодействия в процессе подбора персонала, а в том, чтобы положить конец молчанию, с которым сталкиваются кандидаты.
Какие этапы процесса найма рекрутерам может реально автоматизировать ИИ — например, информирование кандидатов, планирование собеседований или последующие действия — без потери индивидуального подхода?
Мы также наблюдаем эволюцию агентов искусственного интеллекта, выходящих за рамки простых чат-ботов . Цифровой рекрутер может вести непрерывный диалог с кандидатом, отвечать на его вопросы, направлять его на протяжении всего процесса и помогать определить соответствующий следующий шаг в зависимости от критериев вакансии. Это создает потенциал для более масштабируемого и гибкого процесса подбора персонала.
Однако персонализация не является синонимом притворства, будто автоматизация — это человек. Работодатели должны быть прозрачны в отношении того, когда кандидаты взаимодействуют с ИИ, и обеспечивать легкий доступ к реальному человеку при необходимости. Наиболее надежная модель — это та, в которой ИИ отвечает за расширение функционала и скорость отклика, в то время как люди остаются ответственными за решения и взаимодействия, требующие большей степени человеческого суждения.
Какие основные риски связаны с использованием искусственного интеллекта для общения с кандидатами на вакансии? И как работодатели могут гарантировать, что автоматизированные сообщения не ухудшат взаимодействие с кандидатами?
Получение мгновенного автоматического ответа не обязательно улучшит опыт кандидата, если этот ответ не отвечает на его вопрос или не предоставляет полезной информации. Работодателям следует оценивать эти системы с точки зрения кандидата: является ли информация точной? Является ли она актуальной? Понимает ли кандидат дальнейшие шаги? И может ли он общаться с реальным человеком, когда этого требует ситуация?
Более широкая ответственность возникает, когда искусственный интеллект выходит за рамки простого общения и начинает влиять на решения о найме (следует подчеркнуть, что он никогда не принимает решения самостоятельно). Эти системы должны быть проверены на соответствие своему назначению, контролироваться для обеспечения справедливости и согласованности, а также разрабатываться на основе критериев, связанных с должностью. Скорость и удобство — важные ценности, но они не должны достигаться за счет точности, прозрачности или подотчетности.
Опасность заключается в замене одного неприятного ощущения — молчания — другим, не менее неприятным: частым, но общим, запутанным или трудноискоренимым общением.
Может ли искусственный интеллект помочь работодателям выявлять кандидатов, которых давно ждут, и может ли он автоматически отправлять напоминания или обновления статуса? Как бы выглядел этот рабочий процесс?
Вместо того чтобы полагаться на рекрутера, который будет отмечать каждую задержку, система может своевременно выдавать обновления: например, «Ваша заявка все еще находится на рассмотрении» или «Процесс собеседования занимает больше времени, чем ожидалось; мы предоставим еще одно обновление к пятнице». Она также может оповестить рекрутера, когда потребуется вмешательство человека.
Это обеспечивает подотчетность в процессе. Вместо того чтобы коммуникация полностью зависела от одного рекрутера, который помнит о необходимости отправить обновление, сам процесс подбора персонала разработан таким образом, чтобы кандидаты не «исчезали» в «черный ящик».
Если работодатель использует искусственный интеллект в процессе подбора персонала, чего должны ожидать кандидаты с точки зрения коммуникации, прозрачности и понимания своего положения среди других соискателей?
Работодатели также должны быть прозрачны в отношении целенаправленного использования искусственного интеллекта в процессе подбора персонала. Кандидатам не следует гадать, взаимодействуют ли они с автоматизированной системой или как используется эта технология.
Искусственный интеллект может изменить согласованность этого процесса. Ранее своевременная коммуникация с тысячами кандидатов представляла собой сложную операционную задачу. Теперь же технологии позволяют оперативно предоставлять каждому кандидату необходимую информацию. Поэтому стандарт должен стремиться к минимизации периодов, когда кандидаты не понимают, что происходит.
Какое практическое действие должны предпринять сегодня менеджеры по найму — с использованием искусственного интеллекта или без него — чтобы значительно сократить количество случаев исчезновения кандидатов?
Для многих кандидатов это означает общение по мобильному телефону. SMS-сообщение или сообщение в WhatsApp могут подтвердить получение заявки и, при необходимости, немедленно сообщить о следующем шаге, будь то назначение встречи, оценка или собеседование по запросу. Работодатели затем могут использовать тот же канал для напоминаний и обновлений статуса на протяжении всего процесса.
Используемые технологии могут варьироваться от относительно простых автоматизированных сообщений до более сложных разговорных систем искусственного интеллекта. Основной принцип остается тем же: не заставляйте кандидатов выпрашивать информацию у работодателя. Разрабатывайте коммуникацию таким образом, чтобы она являлась неотъемлемой частью самого процесса найма.
В конечном счете, ценность ИИ в рекрутинге не следует измерять количеством исключенных человеческих взаимодействий. Скорее, ее следует оценивать по тому, устраняет ли он ненужные препятствия и позволяет ли рекрутерам больше сосредоточиться на действительно важных человеческих взаимодействиях.
Комментарии закрыты.