Нам постоянно напоминают, что оценка — это ценный дар . Оценка — это данные, которые учат нас тому, как воспринимается и оценивается наша работа. В лучшем случае оценка помогает нам учиться: она предоставляет информацию о том, соответствует ли наше влияние нашим намерениям, дает указания о том, как мы можем сделать что-то по-другому и, возможно, лучше, а также проясняет, оправдываем ли мы ожидания. Подобно тому, как лучшим спортсменам необходимы тренерские указания для совершенствования, высокоэффективные люди получают пользу от хорошей оценки, как с точки зрения результатов, так и участия.
В то же время это показало, Исследовать Метод оценки, используемый во многих организациях — посредством формальных, нечастых, нисходящих проверок, направленных на исправление, — не особенно эффективен. Неудивительно, что обзор часто полон с предрассудками. При неправильном подходе он также может вызывать тревогу и другие эмоции, которые мешают обучению, и, как правило, фокусируется на попытках исправить недостатки, а не на развитии сильных сторон.
За более чем 15 лет работы в сфере обучения и проведения семинаров по оценке персонала в юридических фирмах, технологических компаниях и других организациях я наблюдал их искренние попытки создать более открытую и конструктивную культуру оценки. Несмотря на семинары, направленные на развитие навыков и поощрение сотрудников к вдумчивым, прямым и открытым беседам, хроническая перегрузка, нехватка времени, властные отношения и межличностные проблемы упорно препятствуют прогрессу. На наших семинарах люди упоминают о нежелании проводить оценки и, следовательно, делают это нечасто, одновременно выражая желание получать более конструктивную обратную связь. Те, кому посчастливилось получить четкую и полезную обратную связь, дорожат этим опытом и бесконечно благодарны тем, кто уделил время, чтобы сделать такой ценный подарок , но такие истории составляют меньшинство. Слишком часто мы слышим о резкой критике, расплывчатых указаниях и банальностях, которые мало помогают им совершенствоваться.
Реальность такова, что большинство менеджеров не получают достаточной подготовки в области оценки, или, если и получают, то не следуют передовым практикам. Между тем, высокоэффективные сотрудники и те, кто стремится к карьерному росту, жаждут качественных оценок. Поскольку они не могут полагаться на инициативу других или на их навыки проведения оценок, я убежден, что люди, стремящиеся к обучению и развитию, должны вооружиться инструментами, позволяющими извлекать позитивные моменты из любой оценки, с которой они сталкиваются.
Даже из самых неудачных оценок всегда можно извлечь урок. Они могут указать на непредвиденные последствия вашей деятельности и позволить вам внести коррективы. Но даже если этого не произойдет, вы можете многое узнать о другом человеке — его потребностях, ожиданиях, ценностях, предположениях и интерпретациях — что поможет вам лучше осознавать собственное поведение. Ключевой момент — действовать из любопытства, а не в оборонительной позиции, давая понять, что вы хотите улучшиться, и запрашивая конкретные детали. Вот несколько распространенных ситуаций и возможных ответов:
Расплывчатая критика — фразы вроде «ваш стиль электронных писем плох» или «поработайте над улучшением своего поведения перед клиентами» — указывает на проблему, но не объясняет, как ее исправить. Хотя такая обратная связь может быть обидной и неприятной, попросите привести конкретные примеры и дать четкие указания. Получение конструктивной обратной связи имеет решающее значение для профессионального развития.
- «Спасибо, что сообщили. Я определенно хочу, чтобы тон был правильным. Я был слишком лаконичен? К какому тону вы стремитесь — у вас есть пример?»
- «Я ценю эту обратную связь и понимаю важность присутствия перед клиентами. Что вы заметили во время последнего звонка и что можно было бы сделать иначе?»
Вспышка гнева: «Этот проект совершенно сошёл с рельсов!» Когда кто-то выходит из себя, обратная связь часто бывает неуклюжей, эмоционально заряженной и непрактичной. Ваши собственные чувства могут всплыть на поверхность — смущение, стыд или гнев. Сделайте глубокий вдох и признайте полученную обратную связь, дайте себе немного пространства и помогите другому человеку почувствовать, что его услышали. Затем задайте уточняющий вопрос. Ключевой момент здесь — сосредоточиться на « управлении реакциями » в профессиональном плане.
- «Хорошо, вы сказали, что проект отклонился от курса. Где, по-вашему, мы отклонились от курса? Каковы наиболее важные элементы, чтобы вернуться на путь истинный?»
- «Я слышал, что вы очень обеспокоены проектом. Давайте рассмотрим ситуацию и посмотрим, что нужно».
Жалобы, такие как «Я несу всю тяжесть этого проекта» или «Я не получаю необходимой поддержки», могут быть как завуалированной обратной связью, так и искренней просьбой о помощи. Вы должны быть готовы оказать необходимую профессиональную поддержку.
- «Мне жаль слышать, что у вас много дел. Давайте поговорим о ваших ожиданиях и о том, чего вы, возможно, не оправдали, а также о других доступных ресурсах».
- «Что вам нужно? Чем я могу помочь?»
«Призрак» — иногда коллега перестает давать вам задания или общаться по поводу проекта или рабочего процесса, и вы начинаете сомневаться, не сделали ли вы что-то не так. В отличие от свиданий, на рабочем месте следует спрашивать.
- Вы можете задать этот вопрос этому человеку напрямую.: «Я заметил, что меня больше нет в списке рассылки для Project X. Мне понравилось, и я доступен, если я вам понадоблюсь, но мне также было интересно, есть ли у вас какие-либо отзывы о моей предыдущей работе — что я сделал хорошо, а что мне нужно улучшить?»
- Или вы можете обратиться к своему менеджеру или координатору задач: «Я был бы рад возможности снова поработать с Сунитой. Не знаете, была ли она удовлетворена моим выступлением в последней сделке? Я был бы рад получить обратную связь о том, как я мог бы улучшить свою работу».
Вежливый комплимент — «Отличная работа!» или «Продолжай в том же духе!» — может звучать приятно в моменте, но вряд ли практичен. Скажите спасибо, но не ограничивайтесь этим. Хотя может показаться немного странным просить кого-то подробнее рассказать о комплименте, стоит копнуть глубже. Важно научиться эффективно «принимать похвалу ».
- «Спасибо, Сандра. Если у тебя есть минутка, не могла бы ты помочь мне определить, что конкретно я сделала и что мне следует продолжать делать?»
- «Спасибо, что сообщили мне. Это был мой первый раз, и я не совсем понял, чего ожидать. Не могли бы вы уделить мне минутку, чтобы объяснить одну или две вещи, которые я сделал хорошо, и что я мог бы улучшить?»
Начать такие разговоры поначалу может показаться немного неловким. Но не позволяйте неловкости взять верх . Помните, что, задавая вопросы о том, как улучшить свою работу, вы демонстрируете заинтересованность в росте и развитии, что оценят большинство руководителей и коллег. Любопытство и стремление к совершенствованию лежат в основе инноваций и являются ключом к адаптации и успеху в современном профессиональном мире.
Комментарии закрыты.