Перед каждой организацией постоянно стоят две извечные задачи: как найти нужные таланты и как заставить их остаться. Поскольку в последние месяцы сопротивление разнообразию, равенству и инклюзивности (DEI) усилилось, растущая негативная реакция затрудняет создание на рабочих местах программ, способствующих инклюзивности и принадлежности. Удержание сотрудников, особенно из недостаточно представленных групп, остается сложной задачей. прогресс Новое исследование Из Журнал Академии управления Анализ того, как программы по обеспечению разнообразия влияют на текучесть кадров среди женщин и людей из «этнических» групп. Термин относится к "этнический" Людям, которые сталкиваются с различным отношением по признаку расы. В статье представлен углубленный анализ данного исследования и предлагаются стратегии по созданию лучших рабочих мест для всех сотрудников.
В первом исследовании ученые изучили 270–280 юридических фирм в период с 2010 по 2018 год, чтобы оценить практику обеспечения разнообразия и ее влияние на текучесть кадров. Эти практики включают в себя ресурсы, недискриминацию и подотчетность. Ресурсные практики — это вмешательства, которые предоставляют женщинам и сотрудникам из этнических групп поддержку и возможности, такие как программы наставничества и спонсорства, социальная поддержка, консультирование по вопросам карьеры и целевые практики найма. Практики недискриминации определяются как такие вмешательства, как обучение разнообразию. Практики подотчетности включают в себя мероприятия, направленные на отслеживание прогресса в области разнообразия, равенства и инклюзивности, а также повышение ответственности за результаты разнообразия. Ключевым выводом стало то, что методы управления ресурсами были эффективны в снижении текучести кадров только в сочетании с двумя другими типами вмешательств (практики недискриминации и практики подотчетности).
Во втором исследовании в экспериментальной обстановке приняли участие 650 неруководителей и 661 женщина-руководитель. Исследователи обнаружили, что на намерения нелидеров уйти в отставку повлияли опасения по поводу несправедливого обращения. Для руководителей их намерения относительно текучести кадров формировались в зависимости от того, были ли практики разнообразия актуальны лично для них. В целом результаты обоих исследований в данном исследовании показывают, что когда вмешательства несовместимы — например, когда существуют практики разнообразия, такие как наставничество и спонсорство, или практики целевого найма, но отсутствуют меры подотчетности, — показатели текучести кадров выше. Эффективная программа разнообразия — это та, в которой все эти многочисленные вмешательства реализуются одновременно.
Это исследование предлагает ряд идей для руководителей организаций. Во-первых, следует провести оценку различных типов практик обеспечения разнообразия, которые в настоящее время реализуются. К какой категории или категориям вы бы отнесли эти практики? Например, в организациях часто проводится обучение по борьбе с предвзятостью, но отсутствуют меры по обеспечению подотчетности. Или могут существовать интегрированные программы наставничества, но отсутствовать формальные механизмы обучения, что приводит к отсутствию осведомленности и понимания и, таким образом, к неконтролируемой предвзятости и неравенству в системах на рабочих местах. Проведите аудит вашей текущей практики обеспечения разнообразия и посмотрите, к каким категориям вы относитесь.
Учитывая результаты исследования, подумайте, как устранить эти разные представления о лидерах и нелидерах. Какие меры можно принять для специалистов, находящихся на начальном и среднем этапе карьеры, чтобы устранить вред, причиняемый трудом, и повысить уровень справедливости? Это могут быть анонимные системы отчетности для сотрудников и обеспечение снижения предвзятости в рабочих системах с помощью таких инструментов, как: калибровка и карты производительностиправила Для трудоустройства. Каким образом руководители могут интегрировать практику многообразия в свои роли, чтобы повысить личную значимость? Это может выглядеть как включение меры инклюзивности, например, в оценку эффективности работы руководства, вовлечение лидеров в процесс программирования разнообразия для повышения приверженности и интеграция разнообразия, равенства и инклюзивности в различные аспекты ежедневных обязанностей руководителя.
Комментарии закрыты.