Каждая организация сталкивается с двумя постоянными и непреходящими проблемами: как найти подходящих специалистов и как их удержать. В последние месяцы растет сопротивление принципам разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI), что затрудняет внедрение программ на рабочем месте, способствующих инклюзивности и чувству принадлежности. Удержание сотрудников, особенно из недостаточно представленных групп, остается сложной задачей. Новое исследование, опубликованное в журнале Academy of Management, дает представление о том, как программы по обеспечению разнообразия влияют на текучесть кадров среди женщин и людей из «расовых» групп. Термин «расовый» относится к лицам, подвергающимся дискриминации по признаку расы. В этой статье представлен углубленный анализ данного исследования и предложены стратегии для создания лучших условий труда для всех сотрудников.
В первом исследовании ученые изучили 270–280 юридических фирм в период с 2010 по 2018 год, чтобы оценить практику обеспечения разнообразия и ее влияние на текучесть кадров. Эти практики включают в себя ресурсы, недискриминацию и подотчетность. Ресурсные практики — это вмешательства, которые предоставляют женщинам и сотрудникам из этнических групп поддержку и возможности, такие как программы наставничества и спонсорства, социальная поддержка, консультирование по вопросам карьеры и целевые практики найма. Практики недискриминации определяются как такие вмешательства, как обучение разнообразию. Практики подотчетности включают в себя мероприятия, направленные на отслеживание прогресса в области разнообразия, равенства и инклюзивности, а также повышение ответственности за результаты разнообразия. Ключевым выводом стало то, что методы управления ресурсами были эффективны в снижении текучести кадров только в сочетании с двумя другими типами вмешательств (практики недискриминации и практики подотчетности).
Во втором исследовании в экспериментальной обстановке приняли участие 650 неруководителей и 661 женщина-руководитель. Исследователи обнаружили, что на намерения нелидеров уйти в отставку повлияли опасения по поводу несправедливого обращения. Для руководителей их намерения относительно текучести кадров формировались в зависимости от того, были ли практики разнообразия актуальны лично для них. В целом результаты обоих исследований в данном исследовании показывают, что когда вмешательства несовместимы — например, когда существуют практики разнообразия, такие как наставничество и спонсорство, или практики целевого найма, но отсутствуют меры подотчетности, — показатели текучести кадров выше. Эффективная программа разнообразия — это та, в которой все эти многочисленные вмешательства реализуются одновременно.
Это исследование предлагает ряд идей для руководителей организаций. Во-первых, следует провести оценку различных типов практик обеспечения разнообразия, которые в настоящее время реализуются. К какой категории или категориям вы бы отнесли эти практики? Например, в организациях часто проводится обучение по борьбе с предвзятостью, но отсутствуют меры по обеспечению подотчетности. Или могут существовать интегрированные программы наставничества, но отсутствовать формальные механизмы обучения, что приводит к отсутствию осведомленности и понимания и, таким образом, к неконтролируемой предвзятости и неравенству в системах на рабочих местах. Проведите аудит вашей текущей практики обеспечения разнообразия и посмотрите, к каким категориям вы относитесь.
Учитывая результаты исследования, подумайте, как можно решить проблему различий в восприятии руководителей и рядовых сотрудников. Какие меры можно предпринять для специалистов на начальном и среднем этапах карьеры, чтобы устранить негативные последствия на рабочем месте и повысить равенство возможностей? Это может включать анонимные системы отчетности для сотрудников и обеспечение смягчения предвзятости в рабочих системах с помощью таких инструментов, как калибровка и карты оценки эффективности/ правила найма. Как можно интегрировать практики обеспечения разнообразия в работу руководителей, чтобы повысить их личную значимость? Это может выглядеть, например, как включение показателя инклюзивности в оценку эффективности работы руководителей, вовлечение руководителей в программы по обеспечению разнообразия для повышения вовлеченности, а также интеграция принципов разнообразия, равенства и инклюзивности в различные аспекты повседневных обязанностей руководителя.
Комментарии закрыты.