Хотите открыть для себя великого лидера? Проверьте его расписание.
Если вы хотите узнать, кто ваши самые эффективные лидеры, не стоит тратить время на изучение их резюме или проверку их уверенности в себе при руководстве аудиторией. Вместо этого задайте простой вопрос: когда они в последний раз проходили обучение по лидерству?
Потому что именно об этом говорят нам данные: лучшие лидеры — те, кто создает сильную культуру, вдохновляет на отличную работу и действительно совершенствуется с течением времени, — это те, кто активно стремится развивать свои лидерские навыки. Они читают книги, посещают семинары и просят обратную связь. Не потому, что они несовершенны, а потому, что они знают, что лидерство — это мышца, а мышцы атрофируются, когда вы перестаете их использовать.
И наоборот, худшие лидеры склонны отстраняться. Им не нужно обучение (по их мнению), потому что они уже «все знают». Они не заинтересованы в обратной связи, невосприимчивы к наставничеству и вряд ли признают свой потенциал к совершенствованию.
Исследование абсолютно ясно: готовность лидера инвестировать в собственный рост — это не просто приятно. Это яркий признак эмоционального интеллекта, скромности и, в конечном счете, компетентности. Инвестирование в программы развития лидерских качеств отражает стремление к постоянному совершенствованию, что крайне важно в современной динамичной деловой среде.
Парадокс самосознания: почему плохие лидеры думают, что они хорошие
Одно из самых удивительных открытий в поведенческой науке заключается в том, что люди, которые хуже всего справляются с чем-либо, часто наиболее уверены в своих способностях. Это явление, известное как эффект Даннинга-Крюгера, встречается в бесчисленных областях, от логики и грамматики до — да — лидерства. Эта концепция часто связывается с переоценкой собственной ценности у неквалифицированных людей.
Новаторское исследование, проведенное учеными из Ратгерского, Корнельского и Колумбийского университетов, изучало , как менеджеры оценивают свой эмоциональный интеллект. Неудивительно, что те, у кого самые низкие показатели эмоционального интеллекта, реже всего признавали собственные недостатки. Даже получив честную обратную связь о своих недостатках, эти люди либо полностью игнорировали ее, либо ставили под сомнение ее значимость. Результат? Менее компетентные руководители также были наименее заинтересованы в самосовершенствовании, в то время как старшие сотрудники чаще всего обращались за обучением или ресурсами для развития. Эта проблема часто препятствует усилиям по развитию лидерских качеств.
Этот вывод подтверждается многочисленными исследованиями , в том числе исследованием ученых из Корнельского университета и Университетского колледжа Лондона, которые обнаружили, что люди с низкими способностями не только не осознают свою неполноценность, но и переоценивают свои навыки и активно сопротивляются корректирующей информации. Это подчеркивает важность самосознания в лидерстве.
Иными словами, руководители, которые больше всего нуждаются в развитии, чаще всего оказывают на него наибольшее сопротивление. Они пропускают тренинги по лидерству не потому, что слишком заняты, а потому, что не считают их необходимыми. Между тем, лучшие руководители стремятся учиться — не потому, что они плохи, а потому, что знают, как много им еще предстоит улучшить. Это говорит о том, что непрерывное обучение является ключевой характеристикой эффективных лидеров.
Развитие лидерства как показатель лидерского интеллекта
Компания Leadership IQ провела опрос более 3000 руководителей, чтобы оценить их уровень владения 18 ключевыми лидерскими навыками — от минимизации выгорания до управления гибридными командами и предоставления эффективной обратной связи. Результаты оказались тревожными: только 19% обладали навыками минимизации выгорания; только 31% могли справляться с трудными личностями; и только 28% чувствовали себя способными управлять гибридными командами. Эти статистические данные подчеркивают важность программ обучения лидерству.
Это не второстепенные навыки. Это необходимые компетенции для лидерства в современном, сложном рабочем мире. Тем не менее, многие руководители значительно переоценили свои возможности — и, что не случайно, не получили должной подготовки в этих областях. Инвестиции в развитие лидерских качеств имеют решающее значение для удовлетворения требований современного руководства.
Сравните это с поведением высокоэффективных сотрудников. В многочисленных исследованиях мы обнаружили, что наиболее вовлеченные и высокоэффективные руководители также чаще всего стремятся к обучению. Они не избегают развития; они активно стремятся к нему. Это говорит о том, что эффективные программы обучения лидерству — это необходимая инвестиция.
Обучение лидерским навыкам также является признаком интеллектуальной скромности, одной из самых недооцененных черт великого лидера. Лидеры, которые посещают тренинги, ищут наставничества или читают книги по лидерству, говорят: «Я могу сделать еще лучше». Такое мышление не только улучшает отдельного человека, но и поднимает на новый уровень всю организацию. Обучение лидерским навыкам способствует формированию культуры непрерывного совершенствования.
Парадокс плохого лидерства: те, кто больше всего нуждается в коучинге, больше всего его избегают.
Парадокс плохого лидерства: те, кому больше всего нужен коучинг, больше всего к нему не расположены
Во многих организациях наблюдается жестокий парадокс. Руководители, которым больше всего нужен коучинг, — те, кому сложно управлять сотрудниками, ставить цели или обрабатывать обратную связь, — зачастую менее всего склонны доводить начатое до конца. Почему? Потому что они не знают, что они плохие.
В одном из наших исследований Leadership IQ, в котором приняли участие более 21 000 сотрудников, оценивалась эффективность работы руководителей по семи ключевым лидерским качествам. Результаты оказались плачевными: только 20% сотрудников заявили, что их руководитель активно помогает им расти и полностью раскрыть свой потенциал. Только 16% сказали, что их руководитель постоянно устраняет препятствия на пути к их успеху. И только 26% заявили, что их руководитель конструктивно реагирует на сообщения сотрудников о своих проблемах.
В целом, это ключевые компетенции — чёткая коммуникация, эмоциональный интеллект и наставничество, — которые должна прививать любая программа развития лидерских качеств. Но реальность такова, что большинство программ не достигают этого. Хотя хаос последних нескольких лет потребовал от лидеров больше, чем когда-либо, наши данные показывают, что большинство лидеров не развили навыки, необходимые для решения актуальных задач. Отсутствие этих навыков — это не просто проблема с производительностью, это мигающий красный сигнал, указывающий на то, что эти лидеры не прилагают усилий для роста. *Этот дефицит лидерских навыков часто отражает трудности адаптации к технологическим изменениям и меняющимся требованиям рынка труда.*
Так что же происходит? Ответ таков: плохие лидеры не считают себя плохими. Они не видят пробелов в своих навыках, потому что не знают, как выглядит выдающееся лидерство. Они считают, что посещение тренингов — это признание слабости, а на самом деле это признак силы. *Осознание необходимости профессионального развития является ключевой чертой успешных лидеров на современном рабочем месте.*
Почему великие лидеры полагаются на коучинг по лидерству
Давайте перевернем уравнение. Вместо того чтобы воспринимать тренировки как терапию, воспринимайте их как элитную тренировку.
Лучшие лидеры, которых я изучал, — люди, которые вдохновляют, поощряют инновации и создают высокоэффективные команды, — не сидят сложа руки и не говорят: «Мне это не нужно». Они постоянно спрашивают: «Как мне стать лучше?» Они жаждут обратной связи. Они ставят перед собой амбициозные цели. Они добровольно входят в комнаты, где их идеи будут подвергнуты сомнению. *Это часто проистекает из их желания постоянно расти и адаптироваться к меняющимся вызовам.*
Дело не в том, что они не уверены в себе. Напротив, они глубоко уверены в себе — достаточно уверены, чтобы признать, что они все еще учатся. *Психологическая безопасность позволяет лидерам признавать свои слабости и работать над их устранением.*
Вот где данные становятся совершенно очевидными: организации, в которых руководители ненавидят коучинг, демонстрируют более медленный темп инноваций, более высокий уровень отстранённости и худшие результаты. И наоборот, компании с наиболее проактивными учениками превосходят своих конкурентов. Они привлекают лучших специалистов, быстрее реагируют на изменения и создают более устойчивую корпоративную культуру. *Исследования показывают прямую корреляцию между инвестициями в коучинг лидерства и повышением эффективности организации.*
Если вы лидер и не вкладываетесь в собственное развитие, не удивляйтесь, когда ваша команда перестанет вкладываться в свое. *Саморазвитие лидера создает образец для подражания и вдохновляет команду на постоянный рост.*
Переосмысление подготовки лидеров: не наказание, а стратегический шаг
Коучинг лидерства не следует рассматривать как процесс, на который лидеров «отправляют» после неудачной комплексной оценки. Такое восприятие усиливает ту самую стигму, которую мы стремимся искоренить.
Вместо этого обучение должно стать стратегическим конкурентным преимуществом — приоритетом на уровне руководителей, который несет одно послание: здесь место только самым преданным своему делу, ориентированным на рост лидерам. *Примечание: Инвестирование в обучение лидерских качеств отражает приверженность организации развитию и расширению прав и возможностей своих лидеров.*
Радикальный культурный сдвиг происходит, когда место обучения меняется подобным образом. Внезапно лучшие лидеры начинают соревноваться за то, чтобы вырваться вперед. Они задают лучшие вопросы. Они более глубоко взаимодействуют с обратной связью. Они воплощают в себе тот менталитет, который хотят привить своим командам.
Подумайте о том, как мы относимся к элитным спортсменам. Они не ходят в спортзал, потому что слабы. Скорее, они идут, потому что они сильны и хотят поддерживать этот уровень. Подготовка лидеров ничем не отличается.
Если вы хотите, чтобы ваши руководители мыслили как лучшие исполнители, относитесь к их развитию как к элитной подготовке, а не просто как к соблюдению правил компании. *Ключевые слова: обучение лидерству, развитие лидерства, стратегическое лидерство, культура роста.*
Покажите мне ваших учеников, и я покажу вам ваших будущих лидеров.
Если вы руководитель, руководитель отдела кадров или генеральный директор, вот вам задача:
Просмотрите записи о посещении вами тренингов. Проверьте последние 12 месяцев. Кто посещал программы развития лидерских качеств? Кто запросил тренинги? Кто прочитал книги, завершил учебные модули и принял участие в экспертной оценке?
Теперь сравните этот список со списком ваших лучших исполнителей.
Связь между эффективностью лидерства и готовностью к росту не просто анекдотична; это научно доказано. Если кто-то не инвестирует в собственное развитие, он, вероятно, не имеет права инвестировать в других. *Примечание: Инвестирование в саморазвитие отражает стремление к постоянному совершенствованию, что является весомым показателем потенциала лидерского роста.*
Великому лидерству можно научиться. Но только для тех, кто посещает занятия. Поэтому в следующий раз, когда кто-то спросит, как распознать великого лидера, не смотрите только на его харизму или послужной список.
Вместо этого задайте такой вопрос: «Когда он в последний раз проходил курс обучения лидерству?» Потому что ответ на этот вопрос может сказать вам все, что вам нужно знать. *Ключевые слова: развитие лидерских качеств, обучение лидерству, раскрытие лидерских качеств, эффективность лидерства, профессиональный рост.*
Комментарии закрыты.